大老板为什么要当小套娃？

无论公司发展到什么阶段，人才流失都是老板们最不愿意面对的难题。

坦率地说，70%的人才是由于老板的原因流失。老板居然成为人才发展的唯一瓶颈，成为公司持续壮大的最大阻碍。

遗憾的是，大多数老板对此一无所知，仍然自我感觉良好，固执地、持续地扮演着错误的角色。

公司就像一组俄罗斯套娃。

如果老板是全公司最能干的大娃，高管是二娃，中层是三娃，员工都是小小娃，那么这个公司就彻底没希望了，离关门倒闭真的不远了。

强势的大套娃   

也许因为白手起家，也许因为居功至伟，老板自认为无所不能，是公司人才的标杆，水平的上限。老板自认为代表全公司最高的专业技能、最新的管理理念、最敏锐的嗅觉与观察力。

总之，老板永远是第一号人物，是公司各方面的天花板，不可能，也不允许被任何下属超越。

强势老板大部分是“训教式”的管理风格，而且非常情绪化。在他眼里几乎没有好人，下属浑身上下都是毛病，批评下属简直就像数落孩子一样。

公司的企业文化就是老板个人价值观的体现与延续。“永远比下属强”是强势老板的个人价值观，所以也慢慢成为了公司的负面企业文化。

它像病毒一样在各部门、各岗位迅速复制蔓延。所有高管、所有中层管理者都很好地“传承”了这种负面企业文化。公司无情剥夺了员工的机会，扼杀了员工的思想，埋葬了员工激情与潜能。

忌贤妒能的大套娃

这一类老板往往能力平庸，生怕被别人瞧不起，所以他对优秀人才十分忌惮，最忌讳下属“功高盖主”。

在使用人才方面，老板有意打压、束缚有潜力、有能力的员工，最大限度地遏制他们发挥，不让任何光芒盖过自己。

在招聘人员方面，连管理人员也深得老板真传，不敢招比自己优秀的人，全方位阻碍高水平人才引进，并不断挤压现有人才的生存空间。公司到处都是近亲繁殖、坐井观天的癞蛤蟆。

论资排辈的大套娃

赵强来公司整整3年了，一直未得到重用与晋升。一次产品演示活动前，经理突然病了，老板不得不让赵强向客户进行培训演示。

在整个过程中，赵强表现得沉稳自信，专业底蕴深厚，思路清晰，逻辑严谨，语言幽默。当场得到客户的一致好评，订单像雪片一样飞来。

老板高兴地拍着赵强的肩膀说：“赵刚呀，你真让我吃惊，没想到你还真有两下子，你大大超过了我的预期。”

赵强面无表情地回答：“老板，今天我只不过发挥了50%的水平，实在不值得您如此惊讶。”

老板兴奋地说：“哪天有机会让我见识一下你另外50%的能力！”

赵强冷冷地回答：“那管什么用呢？我来公司三年了，尽管能力有目共睹，但公司晋升从来是按职务、按工龄论资排辈，我永远得不到您的重视，也看不到晋升的一天。”

老板耐心地劝道：“赵刚呀，你能力是很强，但资历尚浅嘛。光靠能力难以服众嘛，以后总会熬出头的嘛，迟早一天会轮到你的嘛。”

赵强愤怒地说：“老板，我不叫赵刚，我是赵强。您连我的名字都记不住，说明您根本没有关注过我。我真没耐心等了，想到其它企业看看机会，您马上给我结账吧。”

实力超群的赵强白白流失了，这匹千里马很快被其它伯乐公司重金聘请，但老板却不以为然。他认为年轻人“嘴上无毛，办事不牢”，大套娃都是从小套娃一点一点熬上来的，不能破格，不能跳级，不能坏了公司的规矩。

事必躬亲的大套娃

这一类老板对下属严重不信任，任何事情都要亲自过问、亲自决定、亲自布置、亲自审核，经常越级指挥。对待下属不放权、不授权、不激励、不培养。虽然把公司上上下下弄得鸡飞狗跳，但他自己却认为是全公司最忙、最累、功劳最多的大套娃，并乐此不疲。

黄鼠狼生耗子，一窝不如一窝。

小老板只有小格局，所以要做大套娃。

小老板等级观念严重，对权利情有独钟。他们既不会识别人才也不会使用人才，永远低估下属的能力，忽视下属潜力，向大山一样横在员工面前，成为不可逾越的障碍。

有能力、有想法的人才像赵强一样跳槽流失，保守一点儿的人才虽然勉强留下来，但却是罐儿里养王八，越活越抽抽儿。

大老板要做小套娃，才能成就大格局。

老板的格局决定了他的能力上限，也决定了公司对待人才的态度。

公司不需要独裁者，也不需要集权式的管理。

人才是用来激励的，不是拿来束缚与打压的。

睿智的老板总是拥有大格局，甘愿做最小的套娃，成为员工背后强有力的助推器。

老板把机会、位置、舞台留给员工，让人才在公司天马行空，在自己的领域信马由缰，任意释放能量，自由自在地发挥。

所有员工都在跃跃欲试，公开、公平、公正地竞争大套娃的位置与荣誉，形成良性运转的激励平台。只有人才队伍稳定，公司才会生机勃勃。